A Lei nº 14.611/23, ou Lei de Igualdade Salarial, já está em vigor. Aprovada em julho de 2023, ela estabelece medidas para equiparar salários entre homens e mulheres na mesma função. Ela traz como exigência para empresas com mais de cem empregados, com sede, filial ou representação no território brasileiro, a apresentação de Relatórios de Transparência Salarial e Planos de Ação de Mitigação da Desigualdade Salarial.
As ações, que serão fiscalizadas pela União, visam a aumentar a transparência sobre os salários aplicados e promover a superação da desigualdade salarial entre gêneros. No Brasil, as mulheres ganham em média 21% a menos que os homens, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Por isso, a Lei da Igualdade Salarial pede a atenção não apenas dos profissionais que atuam em departamentos de Recursos Humanos. Enquanto nova obrigação, que pode causar multas e sanções, o novo dispositivo precisa ser conhecido também pelo jurídico das empresas.
A Lei nº 14.611/23 determina que sejam aplicados os mesmos salários e também os mesmos critérios de remuneração para homens e mulheres que ocupem a mesma função ou exerçam trabalho de igual valor, além de alterar a CLT para estabelecer que empresas com mais de cem empregados divulguem semestralmente relatórios de transparência.
José Eduardo Pastore, advogado
Na prática, a Lei de Igualdade Salarial reforça um pressuposto que já estava presente na Consolidação das Leis do Trabalho: a equiparação entre salários, independentemente do gênero. Entretanto, desta vez, estabelece mecanismos de transparência, de fiscalização e denúncia, além de sanções para que as empresas cumpram o que está disposto em lei.
A exigência de apresentação de dois conjuntos de informação, que passam a ser obrigatórias com a lei de equiparação salarial, tem causado muito debate entre os especialistas. São eles:
- Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios;
- Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial.
Para o advogado e consultor de relações trabalhistas José Eduardo Pastore, “a alteração legislativa reacende e coloca novamente em destaque esse tema, além de provocar reforços para os que já estão de acordo com o que se propõe a lei, e revisões e a necessidade de alteração para os que ainda não se adequaram”.
Contudo, segundo ele, é imperativo questionar se a disparidade salarial é exclusivamente atribuída à questão de gênero. “A gestão de RH, ao analisar essa disparidade, reconhece que diversos fatores complexos influenciam os salários entre os gêneros, não se limitando apenas à discriminação. É o que ressalta Claudia Goldin, ganhadora do Prêmio Nobel de Economia, em seus estudos: a diferença salarial entre homens e mulheres não é resultado exclusivo de discriminação, mas sim de uma interação complexa de fatores, como diferenças ocupacionais, interrupção de carreira, negociação salarial e viés inconsciente de estereótipos de gênero”, exemplifica Pastore.
É preciso considerar que nessa disparidade pesam fatores a exemplo da sobrecarga de trabalho não remunerado, como tarefas domésticas, e a “carga mental”, que afeta mais as mulheres de forma desproporcional, impactando suas oportunidades profissionais.
No Brasil, vemos mais mulheres conquistando posições de liderança em setores anteriormente dominados por homens, mas a igualdade de gênero requer uma abordagem abrangente que considere essas complexidades. Daí a importância da perspectiva de Recursos Humanos, que emerge como um elemento crucial diante dessa nova legislação.
“É necessária a interação do RH com os departamentos jurídicos trabalhistas, para que se possa, através de uma visão interdisciplinar, compreender melhor esta questão. A transparência salarial que passa a ser exigida para empresas com mais de cem empregados implica que os empregadores devem desenvolver sistemas eficazes para coletar, analisar e apresentar dados, orienta o especialista”, afirma.
O Grupo de Trabalho Interministerial, instaurado para regulamentar a lei, está trabalhando na definição dos relatórios que as empresas devem apresentar, assim como detalhes sobre fiscalização. Independentemente do tamanho da empresa, a adequação à lei será essencial, demandando esforços significativos dos departamentos de RH e jurídicos.
Apoio às empresas associadas
A fim de apoiar os estabelecimentos no enquadramento à lei, o Sincovaga fez uma parceria com a ABF Gente & Gestão para trazer soluções rápidas para as empresas observarem tudo o que a nova legislação determina quanto à questão da isonomia salarial entre mulheres e homens.
“Desenvolvemos um kit que permite às empresas verificarem se no contexto geral tem alguma deficiência que pode ser ajustada, antes mesmo de responder as perguntas para o governo. Esse questionário gera subsídios para que os estabelecimentos que apresentem salários desiguais entre mulheres e homens possam criar ações para mitigar essa situação”, afirma Odair Fantoni, diretor da ABF Gente & Gestão.
“O kit inclui as normas internacionais e as leis brasileiras a partir de 2022, que abrangem o que mudou no contexto do trabalho da mulher, sua entrada e manutenção no emprego. Oferece também um modelo de plano de cargos e salários, que pode ser adaptado rapidamente por qualquer empresa, além de políticas que atendem às exigências das normas”, explica Fantoni.
Mais que seguir a lei, segundo Fantoni, as empresas devem se posicionar contra qualquer possibilidade de desigualdade. “Para mitigar ainda mais essa possibilidade, é importante que a companhia assine um Termo de Comprometimento contra todas as formas de discriminação e crie políticas que incentivem a contratação de pessoas menos favorecidas, observando, por exemplo: idade, sexo, identidade de gênero, deficiência, raça, etnia, origem, religião, dentre outros aspectos”, completa.
Mais informações sobre o kit pelos e-mails: abf@abfgente.com.br e adm@sincovaga.com.br
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