A resolução contratual é a hipótese de extinção do vínculo de emprego em que um dos contratantes, em virtude do cometimento de falta grave pela parte adversa, decide pôr fim ao contrato de trabalho. No que tange, especificamente, à resolução por falta grave do empregado, o artigo 482 da CLT elenca os tipos de infrações por ele cometidas que poderão dar ensejo a tal modalidade de extinção contratual. Em sua alínea “k”, o dispositivo mencionado dispõe que constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador o cometimento pelo empregado de ‘ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem’. Outrossim, é cediço que para efetivação do exercício disciplinar do empregador e consequente aplicação da justa causa no contrato de trabalho, além da tipicidade da conduta (requisito objetivo), deverão ser levados em conta alguns outros requisitos (de ordem subjetiva ou circunstancial) para aferição da validade da penalidade imposta, estando entre eles, o dolo ou culpa do empregado; o nexo existente entre a falta e a penalidade; a adequação e proporcionalidade desta; gradação da pena; bem como a ausência de perdão tácito ou expresso do empregador. Logo, não basta a tipicidade da conduta para que o exercício do poder disciplinar do empregador seja considerado regular e responsável. Deverão ser atendidos outros requisitos, a exemplo dos demais aqui apresentados, sempre com o cuidado e observância das peculiaridades impostas ao caso. Na hipótese, é incontroverso o fato de que a reclamante publicou em seu perfil nas redes sociais a seguinte frase: ‘Escrava na empresa Correios’. Sabe-se que a liberdade de expressão é preceito fundamental assegurado a todos os indivíduos, que encontra guarida na Constituição Federal, especialmente, no seu artigo 5º, IV. Não obstante, como qualquer garantia constitucional, o seu exercício possui limites que devem ser observados, de modo que a livre manifestação do pensamento ou opinião nunca poderá se sobrepor à esfera jurídica de outrem, sob pena de configuração do uso abusivo de tal liberdade. Essa afirmação ganha contornos ainda mais delicados nos dias atuais, tendo em vista o alcance disponibilizado pela internet e a visibilidade fornecida pelas denominadas ‘redes sociais’, as quais permitem a disseminação de mensagens em velocidade e extensão nunca antes imaginadas. Assim, a utilização de tais meios pelo empregado, inclusive em contexto externo ao seu ambiente laboral, requer o cuidado de observância do dever de preservação de imagem da empresa, obrigação inerente a todo o contrato de trabalho, como forma de garantir a inviolabilidade da norma prevista no artigo 5º, X, da CF/88. A publicação realizada pela empregada, por óbvio, extrapola os limites da razoabilidade. Embora se trate de expressão utilizada comumente pela população para indicar, de forma jocosa, o labor em jornada mais extensa, deve ser devidamente repudiada, por fazer alusão e pretensamente normalizar um dos crimes mais bárbaros cometidos contra a humanidade que, infelizmente, até hoje encontra espaço em nossa sociedade, como noticiado corriqueiramente pelos veículos de comunicação. É necessário advertir, portanto, que 13 não se compactua com a atitude dispensada pela obreira. Contudo, de modo objetivo, tem-se que a referida conduta, por si só, não serve como justo motivo para o término do contrato de trabalho, uma vez que, ao contrário do disposto no acórdão regional, não possui o condão de ofender a honra e imagem da ré em gravidade se permita a aplicação direta da pena máxima à empregada, considerando o já mencionado sentido coloquial emprestado à expressão, que afasta, inclusive, a subsunção exata à proibição prevista em norma interna da empresa. Ou seja, embora se trate de ato reprovável, não se reveste da gravidade necessária à configuração da justa causa, esclarecendo-se que deveria a empresa se utilizar da gradação das penalidades para, só assim, imputar à empregada a maior punição prevista na relação de emprego. Inobservado tal procedimento, torna-se inválida a dispensa realizada. Recurso de revista conhecido e provido.” (TST-RR-1000864-41.2018.5.02.0444, 7ª TURMA, REL. MIN. CLÁUDIO MASCARENHAS BRANDÃO, JULGADO EM 14/6/2023)
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